Les salaires dans la fonction publique hospitalière : état des lieux, enjeux et leviers d’action

En 2022, un salarié de la fonction publique hospitalière percevait, en moyenne, 2 734 € net par mois en équivalent temps plein, selon l’Insee. Marqués par plusieurs revalorisations successives, les salaires de la FPH ont beaucoup évolué ces dernières années. Mais ces dispositifs de revalorisation ont-ils réellement permis d’offrir aux agents hospitaliers des salaires suffisants pour compenser les exigences de leur métier ? Quelles pistes de solution peuvent être explorées pour améliorer durablement les conditions salariales de cette filière essentielle ? Nous faisons le point.

La fonction publique hospitalière : définition

Avant tout, rappelons que la fonction publique hospitalière (FPH) est l’un des trois versants de la fonction publique en France, aux côtés de la fonction publique d’État et de la fonction publique territoriale.

Elle regroupe l’ensemble des agents exerçant au sein d’établissements publics de santé :

• Les hôpitaux publics ;
• Les établissements publics médico-sociaux (EHPAD – Établissement d’Hébergement pour Personnes Âgées Dépendantes ; établissements pour personnes en situation de handicap…) ;
• Les centres d’accueil spécialisés ;
• Les services de soins à domicile rattachés à un établissement public.

La fonction publique hospitalière compte ainsi différentes catégories de personnel :

• Des soignants : aides-soignants ; infirmiers ; sages-femmes ; médecins…
• Du personnel administratif : secrétaires médicales ; gestionnaires…
• Du personnel technique et logistique : agents de service hospitalier ; cuisiniers ; agents d’entretien…
• Des cadres : directeurs d’hôpital, cadres de santé…

Les agents de la FPH peuvent être des fonctionnaires titulaires ou des contractuels, en CDD ou en CDI.

Le calcul des salaires dans la fonction publique hospitalière : grille indiciaire

Comme pour l’ensemble de la fonction publique, la rémunération des agents hospitaliers titulaires repose sur une grille indiciaire officielle qui détermine une progression salariale en fonction de l’ancienneté et du poste occupé. À cette base viennent s’ajouter diverses primes et indemnités, spécifiques aux fonctions et aux contraintes du métier concerné.

Le traitement indiciaire brut constitue le socle du salaire. Il est calculé en fonction de plusieurs critères :

• Le grade : selon leur filière (soignante, administrative, technique…), les agents sont classés dans différents grades, ou catégories hiérarchiques :
  – Catégorie A (bac +3 et au-delà) : cadres de santé, ingénieurs, psychologues, directeurs d’hôpitaux, infirmiers en soins généraux, infirmiers en bloc opératoire, infirmiers anesthésistes…
  – Catégorie B (bac à bac +2) : infirmiers diplômés d’État, techniciens, secrétaires médicales…
  – Catégorie C (CAP, BEP ou sans diplôme) : agents de service hospitalier, aides-soignants, agents techniques, auxiliaires de puériculture, agents de restauration…
  
• L’échelon : chaque grade comprend plusieurs échelons, permettant une progression salariale à l’ancienneté ou au mérite. À chaque échelon correspond un indice majoré.

• L’indice majoré (IM) : il est multiplié par la valeur du point d’indice, une valeur monétaire fixée par l’État et commune à toutes les sphères de la fonction publique, servant à déterminer le traitement brut mensuel.

Voici la formule à appliquer pour calculer le salaire d’un agent hospitalier :

Traitement brut mensuel = Indice majoré × Valeur mensuelle du point d’indice
(en 2025, le point d’indice est fixé à 4,92278 €)

Ainsi, un infirmier en soins généraux débutant avec un indice de 398 perçoit un traitement brut de : 398 × 4,92278 = 1 960,66 € / mois.

Au-delà du traitement indiciaire, les agents hospitaliers peuvent percevoir de nombreuses primes et indemnités, qui varient selon les fonctions, les contraintes horaires, les conditions de travail et le lieu d’exercice, entre autres. Certaines sont communes à tous les agents, d’autres sont spécifiques à certaines missions.

Parmi les primes et indemnités les plus courantes, on retrouve notamment :

• La prime de service : versée annuellement, elle récompense l’engagement des agents hospitaliers et dépend de l’ancienneté, de la durée de présence et de la note administrative ;
• L’indemnité de sujétion, qui compense les contraintes propres au service hospitalier (travail de nuit, dimanches, jours fériés…) ;
• La NBI (Nouvelle Bonification Indiciaire) : pour certains postes à responsabilités ou missions spécifiques. Elle consiste en un supplément d’indice ajouté au traitement indiciaire ;
• L’indemnité de résidence ou indemnité de transport, dont le montant varie selon le lieu de travail ;
• La prime Ségur, une revalorisation mise en place depuis 2020 pour certaines professions ;
• Le supplément familial de traitement (SFT), versé aux agents publics ayant au moins un enfant à charge ;
• La Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat (GIPA), visant à compenser la perte de pouvoir d’achat pour les agents dont le traitement indiciaire n’a pas suffisamment évolué au regard de l’inflation.
• …

Ces allocations peuvent représenter une part significative du salaire, notamment pour les personnels travaillant en horaires décalés ou dans un secteur sous tension.

→ Bon à savoir : vous pouvez retrouver l’ensemble des grilles indiciaires, des primes et indemnités de la fonction publique hospitalière par fonction sur le site emploi-collectivites.fr.

Comment ont évolué les salaires dans la fonction publique hospitalière ?

Selon les dernières données publiées par l’Insee, un agent de la fonction publique hospitalière percevait, en 2022, un salaire de 2 734 € net par mois en équivalent temps plein, tous postes et tous établissements confondus. En euros courants, cela représente une hausse de + 4,8 % par rapport à 2021. En euros constants, compte tenu de la forte inflation en 2022, cela représente une baisse de -0,4 %. Entre 2020 et 2021, le salaire moyen dans la FPH avait évolué de + 2,8 % en euros constants.

Plusieurs dispositifs de revalorisation ont été mis en place ces dernières années afin de renforcer l’attractivité des métiers hospitaliers et de compenser la perte du pouvoir d’achat, parmi lesquels :

La hausse du point d’indice dans la fonction publique

Comme évoqué précédemment, le point d’indice est une valeur de référence qui s’applique à l’ensemble de la fonction publique et qui est utilisée dans le calcul du traitement indiciaire brut. Mis en place en 1983, il a beaucoup évolué depuis.

Après avoir été gelé pendant plusieurs années (de 2010 à 2016, puis de 2017 à 2022), le point d’indice a été augmenté de 3,5 %, puis de 1,5 % en juillet 2023, passant ainsi de 4,85 € à 4,92278 € en 2025. Cette hausse du point d’indice a automatiquement entraîné une augmentation du traitement brut mensuel et une revalorisation pour les personnels hospitaliers titulaires, mais aussi pour les enseignants et pour l’ensemble des travailleurs issus de la fonction publique.

En outre, au 1er janvier 2024, tous les fonctionnaires ont bénéficié de 5 points d’indice majoré supplémentaires, ce qui représente environ + 25 € brut par mois sur la fiche de paie.

Pour mieux comprendre l’impact de la hausse du point d’indice dans la fonction publique hospitalière, prenons l’exemple du salaire d’un infirmier de classe normale en milieu de carrière, avec un indice majoré de 500 :

-> Avant juillet 2023, la valeur du point d’indice était de 4,85 €, donc :

500 × 4,85 = 2 425 € brut / mois, soit 29 100 € brut / an

-> Après janvier 2024, la valeur du point d’indice est montée à 4,92278 € et l’infirmier a vu son indice majoré passer de 500 à 505, donc :

505 × 4,92278 = 2 486 € brut / mois, soit 29 832 € brut / an

L’infirmier a par conséquent bénéficié d’un gain mensuel de 61 €, soit près de 732 € de plus sur l’année.

Les accords du Ségur de la santé

Face à la crise du COVID-19 et la forte mobilisation des soignants pendant cette période, le gouvernement a signé, en juin 2020, les accords du Ségur de la Santé. Ces dispositifs, issus d’une concertation nationale, ont permis de déployer 33 mesures destinées à réformer le système de santé français, à revaloriser les carrières et les salaires des soignants et à améliorer les conditions de travail au sein des hôpitaux, entre autres.

Ces accords historiques ont notamment entraîné une revalorisation de 183 € net par mois pour plus d’1,5 million de personnels hospitaliers (aides-soignants, infirmiers, agents administratifs…). Une autre mesure phare a été un reclassement statutaire. Ainsi, certains métiers de la FPH ont été reclassés en catégorie A (c’est notamment le cas des infirmiers en soins généraux), ce qui a entraîné une revalorisation des grilles indiciaires sur certaines fonctions.

En outre, dans le cadre des accords du Ségur, 19 milliards d’euros d’investissement ont été prévus pour rénover les hôpitaux, moderniser les équipements médicaux et développer le numérique dans le milieu de la santé, dans le but d’améliorer la prise en charge des patients ainsi que le quotidien des soignants. De plus, 8,2 milliards d’euros par an ont été prévus pour revaloriser les métiers au sein des établissements de santé et des EHPAD.

Les salaires de la fonction publique hospitalière sont-ils suffisants ?

Malgré les efforts déployés et la volonté affichée du gouvernement de renforcer la reconnaissance des personnels hospitaliers, les salaires au sein de la fonction publique hospitalière restent encore bien en deçà des attentes des agents et des syndicats. En effet, les majorations appliquées ne compensent ni la baisse cumulée du pouvoir d’achat observée depuis plusieurs années, ni le poids de l’inflation, qui atteignait +5,2 % en 2022 et 4,9 % en 2023 (Source : Economie.gouv).

Le gel du point d’indice en 2025 

De plus, aucune revalorisation du point d’indice n’a, à ce jour, été prévue. Le gouvernement a confirmé le gel de cette valeur jusqu’à fin 2025. Si des discussions pourraient s’ouvrir en 2026 concernant une éventuelle revalorisation du point d’indice, aucun engagement n’a été pris pour l’instant… Une décision fortement contestée par les syndicats dont la mobilisation se renforce de plus en plus. 

Des disparités salariales fortes

Par ailleurs, la fonction publique hospitalière est confrontée à des disparités très fortes.

Les inégalités salariales femmes-hommes sont par exemple très prononcées dans cette filière. Selon l’Insee, le salaire net moyen des femmes est inférieur de 18,3 % à celui des hommes au sein de la FPH, et de 4 % à profil identique (même âge, grade, statut, type d’employeur…). Il faut savoir que les femmes représentent pourtant 78 % des agents de la FPH et 90 % des aides-soignants (Source : Vie-publique.fr).

Des écarts importants sont également notables entre les différentes catégories hiérarchiques (A, B, C) et entre les fonctionnaires titulaires et les contractuels. Les agents de catégorie C perçoivent souvent un traitement proche du SMIC, malgré des missions essentielles, alors que les catégories A peuvent atteindre des salaires nettement plus élevés en fin de carrière.

En 2022, selon l’Insee, les salaires net moyens en ETP au sein de la FPH étaient de :

• 3 001 € pour les fonctionnaires de la catégorie A
• 2 474 € pour les fonctionnaires de la catégorie B
• 2 047 € pour les fonctionnaires de la catégorie C
• 2 030 € pour les contractuels (hors personnels médicaux)
• 6 501 € pour les personnels médicaux (médecins hospitaliers, biologistes, chefs de cliniques…).

En outre, à qualification, poste et ancienneté équivalents, les soignants et personnels hospitaliers gagnent souvent moins que dans le secteur privé (cliniques, laboratoires, établissements médico-sociaux privés…). Le manque d’attractivité salariale en pousse d’ailleurs certains à quitter le secteur public pour rejoindre des structures privées ou exercer à l’étranger.

De plus, les métiers hospitaliers sont physiquement et psychologiquement très exigeants (travail de nuit, gardes, gestion des urgences, pénibilité…). Une réalité qui n’est pas toujours suffisamment compensée financièrement. D’autre part, les primes et indemnités restent quant à elles modestes, voire aléatoires selon les établissements hospitaliers. La GIPA, la prime du pouvoir d’achat censée compenser l’inflation, a par exemple été suspendue cette année compte tenu de la situation des finances publiques.

Revaloriser les salaires dans la fonction publique hospitalière : quels enjeux ?

Qualité des soins, continuité du service hospitalier public, attractivité de la filière… La revalorisation des salaires dans la FPH répond à des enjeux sociétaux et sanitaires de premier ordre.

Une pénurie de personnel hospitalier en forte hausse

Depuis plusieurs années, le secteur hospitalier souffre d’une pénurie de professionnels qualifiés, tout particulièrement d’aides-soignants, d’infirmiers, de cadres de santé, d’agents de service hospitalier et de professionnels médico-techniques.

Selon un rapport de France Stratégie, 21 % des lits d’hôpitaux de l’APHP (Assistance publique hôpitaux de Paris) ont été fermés en 2022, dont 70 % par manque de personnel. Et d’après la Fédération hospitalière de France, 30 % des postes de praticiens hospitaliers étaient vacants en 2022. Un chiffre qui monte à 48,4 % pour l’ophtalmologie ; 46 % pour la radiologie ; 40 % pour l’oncologie médicale et 36% pour la médecine générale. En outre, 25 000 postes de professionnels paramédicaux étaient vacants, dont 4 % à 5 % de postes d’infirmiers et 2,5 % de postes d’aides-soignants*.

Des conditions de travail difficiles

Ce manque de main-d’œuvre s’explique notamment par des salaires peu attractifs, notamment en début de carrière, par une progression salariale lente, mais aussi par des conditions de travail souvent éprouvantes. En effet, les personnels hospitaliers sont, pour beaucoup, confrontés à :

• Des horaires décalés et des plannings irréguliers (travail de nuit, les week-ends et les jours fériés…) ;

• Un rythme et une charge de travail intenses : en 2019, 57% des salariés du secteur estimaient leur quantité de travail excessive. En outre, plus de 6 salariés hospitaliers sur 10 disent devoir se dépêcher pour effectuer leur travail (contre environ 45% de l’ensemble des salariés), et 78% sont souvent interrompus pour des tâches non prévues * ;

• Des exigences émotionnelles fortes et un contact avec des personnes en situation de détresse : 39% disent devoir cacher leurs émotions, surtout les infirmiers, les sages-femmes, les agents d’entretien, les aides-soignants et de plus en plus de médecins. Même en dehors de leur travail, ils sont 46% à y penser, principalement les médecins (74% contre 50% pour leurs homologues hors hôpital), ainsi que les infirmiers et les sages-femmes * ;

• Une pénibilité physique avec une station debout prolongée, de nombreux déplacements à pied, des troubles musculo-squelettiques…

• Un épuisement moral, intensifié par des sous-effectifs, des remplacements qui ne sont pas toujours couverts et une constante surcharge ;

• Une lourdeur administrative qui empiète sur le temps de soin ;

• …

À cela s’ajoutent une reconnaissance institutionnelle encore faible, un manque de moyens humains et matériels, des tensions fréquentes avec l’encadrement ou les collègues…

Or, les rémunérations sont encore très loin de refléter ces contraintes professionnelles. Ces conditions de travail dégradées participent directement à l’augmentation des risques psychosociaux (RPS), de l’absentéisme, du turn-over et du désengagement d’un personnel pourtant essentiel au bon fonctionnement du système de santé public. D’ailleurs, en 2019, 57 % des salariés de la FPH disaient ne pas se sentir capables d’effectuer le même travail jusqu’à la retraite *.

* Source : étude de la Drees – Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques.

Un impact direct sur la qualité des soins

Cette crise rencontrée par la FPH a des répercussions lourdes sur les patients et sur l’ensemble du système de santé : fermetures de lits et de services ; longs délais de prise en charge ; dégradation de la qualité d’accueil et d’écoute ; baisse du temps disponible par patient ; hausse du nombre d’erreurs…

Autant de signes d’un système sous tension, voire au bord de la rupture. Et ce, alors même que les besoins de santé et d’accompagnement n’ont jamais été aussi élevés : explosion des maladies chroniques, vieillissement de la population, augmentation des troubles de santé mentale et des maladies professionnelles, déserts médicaux…

Sans compter les crises sanitaires exceptionnelles, comme la pandémie de COVID-19, qui rappellent avec force que ce sont les établissements publics de santé et leurs agents qui assurent la première ligne de défense face aux urgences de santé publique.

La loi SES : un levier pour revaloriser les salaires de la fonction publique hospitalière

Comme nous pouvons le voir, la revalorisation des salaires au sein de la fonction publique hospitalière répond à de multiples enjeux nationaux d’envergure, et les mesures déployées par l’État restent encore trop timides pour enrayer la crise d’attractivité qui touche le secteur.

Si le projet de loi Sécurité économique et sociale (SES) ne concerne pas directement le secteur public, son approche de l’emploi privé permettra de dégager des ressources budgétaires nouvelles pour l’ensemble des services publics.

La loi SES a pour ambition de redistribuer équitablement une part des richesses générées par les entreprises, tous secteurs et toutes tailles confondus. Concrètement, le dispositif prévoit une contribution assise sur un pourcentage des flux de trésorerie des entreprises, redistribuée ensuite de manière uniforme sous la forme d’une allocation mensuelle fixe versée pour chaque emploi en équivalent temps plein. Ce dispositif permettra de susciter de la part des entreprises de nouvelles offres d’emploi qui permettront de réduire le chômage de masse.

Par ailleurs, il deviendra possible de revenir sur tout ou partie des exonérations de cotisations sociales concentrées sur les bas salaires qui ont été mises en place à partir des années 1990 afin de faciliter l’emploi.

Par ce mécanisme de solidarité économique, la SES pourrait permettre de réaliser de nombreuses économies budgétaires :

• En réduisant le chômage de longue durée qui, selon l’association des Territoires zéro chômeur de longue durée (TZCLD) coûte 43 milliards d’euros par an aux budgets publics ;

• En revenant sur les exonérations de cotisations sociales qui ont coûté 91 milliards d’euro en 2015 (Source : Sécurité sociale, p. 53).

Ces économies budgétaires, estimées à plus de 100 milliards d’euros par an, pourraient alors être réaffectées, en partie, à la fonction publique hospitalière et ce, sans accroître la dette ni ponctionner davantage les ressources de l’État.

Grâce à ce système de redistribution de la richesse proposée par la loi SES, l’État disposerait ainsi de nouvelles marges budgétaires pour revaloriser les grilles indiciaires, augmenter la valeur du point d’indice, proposer plus de primes et indemnités, créer de nouveaux postes et améliorer les conditions de travail dans la FPH.

Cela aurait alors pour effet :

• D’attirer davantage de candidats vers les métiers du soin ;
• De fidéliser les agents en poste grâce à des perspectives salariales plus motivantes ;
• De réduire le turn-over, les absences et le découragement qui minent le quotidien de nombreux services hospitaliers.

En permettant ainsi aux professionnels de santé d’être mieux rémunérés, reconnus et soutenus, la SES redonnera non seulement du sens, de la dignité et de l’envie à une profession en souffrance, mais pourra aussi contribuer à garantir à l’ensemble de la population un accès équitable à des soins de qualité, partout sur le territoire.

Photo de Hush Naidoo Jade Photography sur Unsplash