La semaine de 4 jours au travail sans baisse de salaire ni de productivité est-elle possible ?

Travailler moins, pour le même salaire. Tel est le principe de la semaine de 4 jours, un mode d’organisation du travail qui s’impose de plus en plus dans le débat public. Utopique pour certains, inéluctable pour d’autres, ce sujet porte à controverse.

Entre hausse de la productivité, baisse du taux de chômage, meilleur équilibre entre vie professionnelle / vie privée et réduction de l’empreinte carbone, cette initiative est chargée de belles promesses… Mais la semaine de 4 jours, sans baisse de salaire ni de productivité est-elle réellement viable ?

La semaine de 4 jours : une revendication qui ne date pas d’hier

Avant tout, rappelons que la volonté de réduire le temps de travail ne date pas d’hier. Au fil du dernier siècle, le nombre d’heures de travail hebdomadaire a en effet été divisé par trois.

La semaine de 4 jours a quant à elle été évoquée en France pour la première fois en 1993 par Antoine Riboud, ancien patron de Danone, qui prônait un rythme de 32 heures réparties sur 4 jours, afin d’encourager les entreprises à créer des emplois. L’idée a ensuite été défendue par Jean Boissonnat, ancien membre du conseil de la politique monétaire de la Banque de France.

Puis, en 1996, la loi Robien sur l’aménagement du temps de travail a finalement offert la possibilité aux entreprises françaises d’adopter la semaine de 4 jours, et de passer de 39 à 32 heures par semaine en diminuant les cotisations patronales, sous réserve d’une augmentation des effectifs de 10 à 15 %. À l’époque, 400 entreprises ont pu bénéficier de ce dispositif, jusqu’à ce que la loi Robien ne soit abrogée en 1998 par la réforme des 35 heures.

Ce n’est que récemment, dans le sillage de la crise sanitaire, que la semaine de 4 jours est revenue sur le devant de la scène. La pandémie, ses confinements successifs et la démocratisation du télétravail ont en effet relancé le débat autour de l’organisation du travail et remis en question de nombreux acquis.

Comment fonctionne la semaine de 4 jours ?

La semaine de 4 jours peut être mise en place de plusieurs manières par chaque entreprise en fonction de ses moyens, de son secteur d’activité, des métiers concernés, de ses effectifs…

On distingue ainsi deux modes d’application distincts :

1. Réduire le nombre d’heures hebdomadaires pour passer de 35 heures à 32 heures étalées sur 4 jours (soit 8 heures de travail par jour). Dans ce cas, l’entreprise peut choisir de préserver le même niveau de salaire ou de le diminuer pour l’aligner à la baisse du volume de travail hebdomadaire. Une étude réalisée en juillet 2023 par ADP révèle que 37 % des salariés sont favorables à cette démarche si leur salaire reste inchangé, mais seuls 9 % l’accepteraient si cela s’accompagne d’une baisse de leur rémunération.
2. Préserver les 35 heures par semaine mais en les ventilant sur 4 jours, donc en augmentant le temps de travail journalier à 8h45 par jour.

• Les modalités de répartition des heures de travail peuvent elles aussi varier selon chaque entreprise :
• un week-end de trois jours ;
• un week-end de 4 jours toutes les deux semaines ;
• une semaine libre sur cinq ;
• une alternance entre semaine longue et semaine courte…

→ À savoir : quel que soit le mode de fonctionnement choisi, les entreprises doivent respecter la durée maximale quotidienne de travail (10 heures) ainsi que les durées maximales hebdomadaires (48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).

La semaine de 4 jours sans baisse de salaire : des avantages incontestables… mais aussi des limites

Les avantages de la semaine de 4 jours

En février 2023, un rapport britannique a été publié, détaillant les conclusions du plus grand essai au monde réalisé concernant la semaine de 4 jours. Cette expérimentation concernait 61 entreprises et 2 900 salariés ayant déployé, pendant une période de 6 mois, la semaine de 4 jours sans baisse de salaire. L’essai a été un tel succès que 92 % des entreprises participantes ont fait le choix d’adopter définitivement ce mode d’organisation du travail.

Parmi les multiples bénéfices mis en lumière dans ce rapport, on peut notamment citer :

• L’amélioration du bien-être au travail : selon l’étude britannique, 39 % des salariés étaient moins stressés et 71 % des salariés se sentaient moins exposés aux risques de burn-out. Les problèmes de sommeil, d’anxiété et de fatigue ont diminué et la santé physique et mentale des employés s’est globalement améliorée.
• Un meilleur équilibre vie professionnelle / vie privée : 54 % des collaborateurs ont remarqué un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et 60 % ont constaté une meilleure capacité à concilier travail et responsabilités familiales. Les collaborateurs ont ainsi plus de temps à consacrer à leurs proches et à leurs centres d’intérêt.
• Une baisse de l’absentéisme et du turn-over : l’amélioration du bien-être au travail favorisée par la semaine de 4 jours a permis de réduire de 65 % les arrêts maladie et de 57 % le nombre de démissions au sein des sociétés participantes.
• Une hausse de la productivité et des performances : malgré une réduction de 20 % du temps de travail, les salariés, plus épanouis et moins stressés, seraient aussi plus productifs, concentrés et motivés. Le fait de réduire le temps de travail hebdomadaire leur permettrait également de mieux prioriser les tâches et de mieux s’organiser. Les entreprises ayant participé à l’essai ont ainsi vu leur chiffre d’affaires augmenter de + 1,4 % pendant la période test, et de 35 % par rapport à l’année précédente. Le même constat avait été effectué par Microsoft en 2019. Lors d’une expérimentation de la semaine de 4 jours dans sa filiale japonaise, le groupe avait en effet constaté une hausse de 40 % de la productivité chez ses salariés, comme le rapporte le journal britannique The Guardian.
• La lutte contre le chômage : l’un des arguments phares soutenus par les défenseurs de la semaine de 4 jours est la conviction que la réduction du temps de travail permettra aux entreprises de créer un plus grand nombre d’emplois et ainsi de contribuer à la lutte contre le chômage.
• Une baisse des coûts fixes : réduire la semaine de travail à 4 jours permettrait également d’alléger la facture énergétique de l’entreprise et ses coûts de fonctionnement. Microsoft aurait ainsi vu sa consommation électrique baisser de 23,1 % lors de la mise en place de la semaine de 4 jours dans son entreprise au Japon.
• La valorisation de la marque employeur : la semaine de 4 jours est sans conteste un argument de taille pour attirer les candidats, pour promouvoir la marque employeur de l’entreprise et pour fidéliser les collaborateurs.
• La baisse de l’impact environnemental : passer de 5 à 4 jours de travail permet également de réduire les déplacements domicile-travail, mais aussi de diminuer la consommation énergétique dans les locaux professionnels.
• La lutte contre le chômage : pour de nombreuses entreprises, la mise en place de la semaine de 4 jours impliquerait d’effectuer de nouveaux recrutements afin de remplir les plannings et d’assurer la continuité de l’activité. D’ailleurs, en 2016, le rapport IGAS (Inspection Générale des Affaires Sociales) démontrait déjà que les lois Aubry visant à réduire le temps de travail à 35 heures avaient permis de créer 350 000 emplois. Ce rapport, finalement censuré, concluait que la diminution du temps de travail pouvait directement contribuer au recul du chômage, devenu l’un des arguments phares des défenseurs de la semaine de 4 jours.

Les limites de la semaine de 4 jours

Si la semaine de 4 jours ne tarit pas d’avantages indéniables, elle présente aussi quelques limites et certains risques, parmi lesquels :

• Une surcharge de travail,
• Une organisation bancale,
• Une éventuelle baisse de salaire si l’entreprise opte pour les 32 heures par semaine,
• Des risques psychosociaux accrus (stress, burn-out, épuisement professionnel…) si l’entreprise opte pour le maintien des 35 heures ventilées sur 4 jours,
• La nécessité de repenser le modèle organisationnel de l’entreprise et son management,
• Des défis liés au maintien de l’activité malgré une baisse considérable du temps de travail,
• Un risque de baisse des performances et de la compétitivité de l’entreprise,
• Un bouleversement des repères et des habitudes qui peut impacter le bien-être et l’engagement des salariés,
• …

Ces entreprises françaises qui ont sauté le pas

Ces dernières années, de nombreuses entreprises françaises, de toutes tailles et de tous secteurs, se sont laissées séduire par la semaine de 4 jours.

La société informatique lyonnaise LDLC, pionnière dans l’Hexagone, a adopté depuis début 2021 la semaine de 4 jours, à raison de 32 heures par semaine, sans baisse de salaire. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : la société a vu son CA passer de 500 millions d’€ à 725 millions d’€.

La start-up Welcome to the Jungle a elle aussi testé cette approche pendant 4 mois. Résultat : la baisse du temps de travail n’a pas eu d’impact sur les performances et la démarche a été approuvée par 90 % des salariés.

D’autres entreprises françaises ont adopté la semaine de 32 heures, sans baisse de salaire. C’est notamment le cas du fournisseur d’électricité verte Elmy ; d’IT Partner LLC ; de Radioshop ; de la boulangerie industrielle Neuhauser ; de l’usine de brique Tetrapak…
Côté collectivités publiques aussi, la semaine de 4 jours commence à gagner en popularité. Deux tests ont ainsi été lancés par des administrations françaises début 2023 (l’Urssaf Picardie et la Caisse nationale d’assurance maladie), mais sans réduction du temps de travail. Cet essai s’est révélé infructueux : seuls 3 agents sur 200 l’ont accepté. En effet, le fait d’effectuer des journées de travail de presque 9 heures était incompatible avec leurs contraintes personnelles et obligations familiales.

La métropole de Lyon est, elle aussi, en train de tester la semaine de 4 jours depuis début septembre 2023 pour une durée d’un an auprès de 5 500 agents publics volontaires. L’objectif : réduire l’absentéisme et rendre l’emploi plus attractif pour faire face aux problèmes de recrutement. La collectivité territoriale a toutefois maintenu le même volume horaire hebdomadaire (35 heures), en proposant différents modes de répartition à ses agents : 4 jours par semaine ; 4 jours et demi par semaine ou l’alternance de 4 et 5 jours par semaine. Un premier bilan est attendu en mars 2024 et, en fonction des résultats, sa généralisation pourrait être envisagée.

Ce dispositif aurait déjà permis à 900 femmes salariées en temps partiel de passer en temps plein.

Ces pays en voie d’adopter la semaine de 4 jours

La semaine de 4 jours arrive ainsi timidement dans l’Hexagone, tandis qu’elle s’impose avec de plus en plus d’assurance dans de nombreux autres pays.

Voici quelques exemples de pays ayant adopté la semaine de 4 jours à plus ou moins grande échelle :

• L’Islande : ce fut l’un des premiers pays à adopter la semaine de 4 jours sans baisse de salaire, après un test probant réalisé de 2015 à 2019 qui avait abouti au maintien du même niveau de productivité. Les salariés islandais travaillent aujourd’hui 35 heures hebdomadaires (contre 40 heures auparavant), à raison de 4 jours par semaine.
• Le Royaume-Uni : comme mentionné en début d’article, 61 entreprises britanniques ont testé la semaine de 4 jours pendant 6 mois, avec un bilan très encourageant.
• L’Espagne : le gouvernement espagnol teste, depuis 2022, la semaine de 4 jours pendant trois ans auprès de 200 entreprises volontaires. Ces dernières sont passées de 40 heures par semaine à 32 heures par semaine sans perte de salaire.
• La Nouvelle-Zélande : en mai 2020, la Première ministre néo-zélandaise Jacinda Ardern a proposé de généraliser la semaine de 4 jours avec maintien de salaire pour relancer l’économie. Si elle n’a pas été officiellement adoptée, cette nouvelle forme d’organisation du travail commence à se généraliser de plus en plus dans le pays.
• La Belgique : il s’agit du premier pays de l’Union européenne à avoir officiellement offert aux salariés la possibilité de demander à leur employeur de concentrer les 38 heures de travail sur 4 jours par semaine, portant la durée journalière à 9h30. Adoptée en novembre 2022, cette mesure s’inscrit dans une réforme globale visant à assouplir l’organisation du travail. Les salariés belges pourront par ailleurs organiser leurs horaires de façon variable d’une semaine à l’autre.

Une mise en place sur-mesure en fonction du contexte

La semaine de 4 jours semble ainsi avoir fait ses preuves auprès de la plupart des sociétés l’ayant adoptée. Sa faisabilité dépend toutefois de multiples facteurs, tels que le secteur d’activité, les besoins des salariés, les moyens de l’entreprise et surtout, la manière dont cet aménagement est mis en place dans l’organisation.

En effet, si l’entreprise choisit de réduire le volume horaire hebdomadaire sans baisse de salaire, elle devra être en capacité d’assurer le même niveau de performances et de préserver sa pérennité. Elle pourrait, dans certains cas, être amenée à recruter davantage et à supporter des coûts supplémentaires liés à ces recrutements ou à une éventuelle baisse de l’activité. Cet aménagement du temps de travail pourrait même, in fine, se répercuter sur le coût des services ou produits vendus.

Si la société choisit, au contraire, de préserver les 35 heures hebdomadaires en les répartissant sur 4 jours, elle devra alors anticiper d’éventuels risques psychosociaux ainsi que les résistances au changement de la part des salariés.

Par ailleurs, pour s’inscrire favorablement dans la durée, le déploiement de la semaine de 4 jours doit inévitablement faire l’objet de nombreux ajustements : changement du modèle organisationnel, suppression des tâches futiles, réévaluation des objectifs, adaptation du style managérial, aménagement des espaces de travail, automatisation des tâches chronophages, optimisation des flux de travail…

En outre, avant d’adopter un tel dispositif, il est donc primordial de consulter les salariés afin de sonder leurs besoins et d’analyser les risques potentiels pour l’activité, la QVT, les performances opérationnelles, les clients et autres parties prenantes. La transition vers la semaine de 4 jours doit également faire l’objet d’un suivi rigoureux à l’aide d’indicateurs de performances adaptés (taux d’absentéisme, de turn-over, niveau de productivité…) afin d’évaluer les résultats et d’apporter des actions correctives pertinentes.

Comment la sécurité sociale et économique peut-elle faciliter la mise en place de la semaine de 4 jours ?

La loi sur la sécurité économique et sociale propose le versement d’une allocation unique, fixe et mensuelle par emploi en équivalent temps plein, à toutes les sociétés (des travailleurs indépendants aux grandes entreprises).

Cette allocation-emploi sera financée non pas par l’État mais grâce à la contribution des entreprises elles-mêmes, à hauteur d’un pourcentage défini en fonction de leur production de richesse.

Le versement de cette allocation-emploi permettrait ainsi de couvrir une partie du salaire, ce qui réduit le risque inhérent à toute embauche. Cette mesure a pour vocation de démultiplier les offres d’emploi de façon à évoluer, au-delà du plein emploi, vers une société de l’emploi choisi. Cette mesure a vocation à soutenir, sécuriser et diversifier l’emploi, mais aussi à fournir un socle financier à l’entreprise, lui offrant ainsi plus de souplesse dans le choix de sa politique salariale et organisationnelle.

Une meilleure prise en compte des aspirations des salariés

Comme nous l’a montré l’exemple de l’URSSAF Picardie et de la CNAM, l’adhésion des salariés à la semaine de 4 jours est la réduction du temps de travail avec maintien du salaire mensuel. L’emploi choisi que promeut la Sécurité économique et sociale est de nature à permettre aux salariés de s’exprimer sur les modalités pratiques de cette mise en place afin d’en obtenir une adhésion pleine et entière.

Une plus grande flexibilité dans la répartition du temps de travail

Grâce à cette allocation-emploi, les organisations privées et publiques disposeront, de facto, de plus de latitude pour répartir le temps de travail de leurs salariés et réduire le volume horaire journalier sans nécessairement avoir à modifier leur grille de salaires.

Une embauche facilitée

Dans de nombreux secteurs d’activité, les entreprises faisant le choix d’adopter la semaine de 4 jours sans baisse de salaire devront inévitablement recruter de nouveaux salariés pour assurer la continuité de l’activité et anticiper les disruptions. Le versement de l’allocation mensuelle inconditionnelle pour chaque emploi facilitera l’embauche de nouveaux salariés par l’entreprise.

Une meilleure maîtrise des coûts et des risques

Comme expliqué précédemment, le déploiement de la semaine de 4 jours sans baisse de salaire peut impliquer des coûts non négligeables pour les entreprises. Grâce à l’allocation proposée par la SES, ces coûts seront plus faciles à prendre en charge et l’entreprise sera plus apte à maîtriser les risques liés à une éventuelle baisse de la productivité.

Comme expliqué précédemment, le déploiement de la semaine de 4 jours sans baisse de salaire peut impliquer des coûts non négligeables pour les entreprises. On peut d’ailleurs se demander dans quelle mesure la semaine de 4 jours pourra s’instaurer dans les entreprises à faible valeur ajoutée. Grâce à l’allocation-emploi de la SES, ces coûts seront plus faciles à prendre en charge dans ces entreprises et l’entreprise sera plus apte à maîtriser les risques liés aux emplois supplémentaires qui seront créés.

Accompagner la transition vers la semaine de 4 jours

Grâce à l’allocation-emploi, les entreprises pourront aussi plus facilement investir dans des outils et des formations (coaching, ateliers, consulting…) destinés à aider les salariés à améliorer leur productivité, à travailler plus intelligemment, à optimiser leur flux de travail et à hiérarchiser leurs tâches selon ce nouveau mode d’organisation.

La SES peut ainsi directement contribuer à faciliter la transition vers la semaine de 4 jours, sans baisse de salaire ni de productivité.

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