Risques psychosociaux : comment lutter contre le stress et la souffrance au travail avec l’emploi choisi ?

Stress chronique, surcharge mentale, perte de sens, burn-out… Les risques psychosociaux (RPS) sont un véritable enjeu de santé publique à l’échelle nationale. À l’heure où plus de 4 travailleurs français sur 10 sont en état de détresse psychologique, il devient urgent de repenser en profondeur le rapport à l’emploi pour réduire durablement le stress et la souffrance au travail.

Et si la solution résidait dans la mise en œuvre d’un modèle économique favorisant l’emploi choisi – plutôt que l’emploi subi – pour permettre à chaque individu d’exercer une activité professionnelle en phase avec ses aspirations, ses valeurs et ses compétences réelles ?

Risques psychosociaux : définition, causes et impacts

Selon la définition de l’OMS (Organisation Mondiale de la Santé), les risques psychosociaux sont « les facteurs dans l’environnement de travail qui peuvent nuire à la santé mentale et au bien-être des travailleurs ».

Il s’agit, en d’autres termes, de toutes les situations professionnelles pouvant affecter la qualité de vie du salarié, que ce soit sur le plan mental, émotionnel, physique ou social.

Quels sont les différents types de RPS ?

D’après l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité), on distingue 6 grandes familles de RPS :

1 – L’intensité et le temps de travail

Ce type de RPS peut se traduire par une surcharge de travail, des journées à rallonge, des heures supplémentaires à répétition, mais aussi par des objectifs flous ou irréalistes, des instructions contradictoires, des objectifs chiffrés à atteindre, par la nécessité de devoir s’interrompre pour effectuer une tâche non prévue ou par le fait de toujours devoir se dépêcher.

2 – Les exigences émotionnelles

Par exemple, quand le salarié doit être de bonne humeur, sourire, cacher ses émotions, ou éviter de donner son avis. Cette forme de RPS concerne principalement les métiers des services et des soins. Elle peut également résulter d’un travail qui exige un contact direct avec la détresse ou la souffrance humaine, ou qui expose le travailleur à des violences, qu’elles soient internes (harcèlement moral ou sexuel, conflits, incivilités ou agressivité entre collègues ou avec la hiérarchie…) ou externes à l’entreprise (menaces, agressions verbales ou physiques de la part des clients, usagers ou patients…).

3 – Le manque d’autonomie

Il peut résulter d’un mode de management directif, d’un manque de liberté d’initiatives, de faibles marges de manœuvre, d’un rythme de travail imposé, de l’impossibilité de participer aux décisions ou encore de l’incapacité à développer ses compétences.

4 – Des rapports sociaux dégradés au travail

Les risques psychosociaux sont aussi, très souvent, le résultat de relations interpersonnelles tendues et conflictuelles, que ce soit avec les collègues ou la hiérarchie. Dans cette catégorie figurent également d’autres facteurs de risques, tels que le manque de reconnaissance au vu des efforts fournis, l’absence de clarté des rôles ou l’inadéquation de la tâche avec la personne.

5 – Des conflits de valeurs

Ce type de RPS surgit quand il existe un décalage entre les principes moraux de l’employé et les valeurs de l’entreprise (par exemple : des inégalités salariales femmes-hommes ; des pratiques de greenwashing ou de social washing ; des désaccords éthiques ; un manque de transparence ; une absence de démarche RSE ; l’exécution de tâches contraires aux valeurs morales … ).

En outre, un salarié qui n’est pas fier de son travail, qui n’a pas le sentiment d’effectuer un métier utile, qui ressent une perte de sens dans son activité professionnelle ou qui souffre de bore-out (ennui au travail) sera bien plus exposé aux risques psychosociaux.

6 – L’insécurité de la situation de travail

Le manque de sécurité socio-économique peut être relatif à la stabilité de l’emploi, au maintien du niveau de salaire ou encore à l’absence de perspectives d’évolution professionnelle. Ainsi, un employé qui a peur de perdre son emploi, qui ne perçoit pas une rémunération juste et décente ou qui exerce sous un contrat de travail précaire sera plus vulnérable face aux risques psychosociaux.

Comme on peut le constater, les causes des RPS sont donc très variées et peuvent être issues à la fois des conditions d’emploi, de l’organisation du travail ou des relations professionnelles. Par ailleurs, les risques psychosociaux peuvent toucher tous les salariés, de l’ouvrier au cadre-dirigeant, quels que soient le statut hiérarchique, l’âge, le métier…

Quelles sont les conséquences des RPS pour les salariés et les entreprises ?

S’ils ne sont pas anticipés et pris en charge correctement, les RPS peuvent avoir des conséquences graves sur la santé physique et mentale des travailleurs…

• Stress chronique ;
• Épuisement professionnel (burn-out) ;
• Maladies cardiovasculaires ;
• Troubles musculosquelettiques (TMS) ;
• Troubles du sommeil ;
• Troubles de la concentration ;
• Irritabilité ;
• Anxiété ;
• Fatigue inhabituelle ;
• Maladies somatiques ;
• Dépression ;
• Souffrance au travail ;
• Perte d’estime de soi ;
• Sentiment d’isolement ou perte de lien social ;
• Développement de comportements addictifs ;
• Aggravation de maladies chroniques préexistantes ;
• Suicide dans les cas les plus graves.

… mais ils s’accompagnent aussi d’impacts coûteux pour l’organisation :

• Hausse de l’absentéisme ;
• Augmentation du turnover ;
• Hausse du désengagement et du quiet quitting (démission silencieuse) ;
• Baisse de la productivité et de la motivation ;
• Accidents de travail et incidents plus fréquents ;
• Dégradation du climat social ;
• Atteinte à l’image de l’entreprise ;
• Baisse des performances, de la qualité de production et de la rentabilité ;
• Difficultés de recrutement ;
• Hausse des coûts (liés aux arrêts maladie et à la baisse des performances) ;
• Tensions ou conflits interpersonnels ;
• Surmenage des équipes restantes ;
• Désengagement collectif ;
• Perte du sentiment d’appartenance.

En France, l’Assurance Maladie estime que le coût du stress au travail s’élève entre 1,9 et 3 milliards d’euros (Source : Malakoff Humanis).

Comment lutter contre les risques psychosociaux ?

La prévention des risques psychosociaux : une obligation pour l’employeur

En France, la prévention des RPS est encadrée légalement, et s’inscrit dans l’obligation générale de protection de la santé physique et mentale des travailleurs. L’employeur est tenu de prendre des mesures pour « assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés » (article L.4121-1 du Code du travail). Cela doit notamment passer par des actions de prévention, d’information, de formation, ainsi que par la mise en œuvre d’une organisation et de moyens adaptés.

En outre, des accords nationaux interprofessionnels ont été signés pour renforcer la prévention des RPS dans le monde du travail :

• l’accord sur le stress au travail du 2 juillet 2008 ;
• l’accord sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 ;
• l’accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle du 19 juin 2013.

Ces différents accords nationaux ont pour but de donner aux entreprises des repères pour dépister et prévenir les situations de harcèlement, de violence et de stress, ainsi que des bonnes pratiques pour y remédier. Ils ont également vocation à rappeler sa responsabilité à l’employeur de définir, en concertation avec les collaborateurs et avec les représentants syndicaux, les mesures les plus appropriées à mettre en place.

Les bonnes pratiques de prévention des RPS

Parmi les bonnes pratiques à adopter au sein de l’entreprise pour limiter les RPS, l’employeur peut notamment :

• Détecter les signaux faibles de mal-être le plus en amont possible ;
• Réaliser un baromètre QVCT – Qualité de vie et des conditions de travail – ou des enquêtes internes ;
• Observer les signaux d’alerte ;
• Réaliser des entretiens réguliers avec les salariés et les managers ;
• Intégrer la gestion des RPS dans le DUERP (Document unique d’évaluation des risques professionnels) ;
• Former les managers à la prévention des RPS ;
• Mettre en place le droit à la déconnexion ;
• Clarifier les rôles, missions et attentes de chacun ;
• Répartir la charge de travail de manière équitable ;
• Transmettre des objectifs clairs et réalistes ;
• Favoriser l’autonomie et la responsabilisation ;
• Accompagner la montée en compétences des salariés grâce à la formation continue ;
• Encourager la reconnaissance et les feedbacks constructifs ;
• Mettre en place un style de management participatif ;
• Instaurer une politique salariale juste et équitable ;
• Respecter des horaires de travail décents ;
• Instaurer un climat de confiance, de transparence et de bienveillance ;
• Traiter les conflits interpersonnels le plus tôt possible ;
• Améliorer les conditions de travail ;
• Proposer des modes d’organisation du travail plus souples (télétravail, semaine de 4 jours…) ;
• Encourager l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle ;
• Promouvoir l’inclusion, le respect et la diversité ;
• Favoriser la mobilité interne ;
• Optimiser la gestion des parcours professionnels ;
• Impliquer les représentants du personnel dans la prévention des RPS ;
• Analyser les causes profondes d’absentéisme et de turnover ;
• Communiquer sur le sens, les valeurs et la mission de l’entreprise ;
• ….

La souffrance au travail en France : état des lieux et chiffres clés

Selon le 13ème Baromètre Empreinte Humaine sur l’état psychologique des travailleurs réalisé en 2024 en partenariat avec OpinionWay, 42 % des salariés sont en état de détresse psychologique, dont 15 % à un stade élevé. Pour 8 sur 10 d’entre eux, cet état est partiellement ou totalement lié à leur environnement de travail. D’autre part, 30 % des salariés sont exposés à un risque de burn-out, dont 11 % à un niveau sévère.

Parmi les facteurs qui pèsent le plus sur la santé mentale des collaborateurs, sont cités par les sondés :

• Le manque de temps pour réaliser leurs tâches (55 %) ;
• L’incapacité à refuser une charge de travail supplémentaire alors qu’ils sont déjà débordés (46 %) ;
• L’utilisation d’outils de travail inadaptés (49 %) ;
• Le sentiment de devoir privilégier la quantité à la qualité (50 %) ;
• Un manque de retour sur le travail accompli (50 %).

Résultat : 33 % des sondés ressentent un sentiment d’inutilité dans leur travail ; 37 % disent se sentir contraints de travailler d’une façon qui heurte leur conscience et 40 % travaillent avec « la boule au ventre » et la peur de reproches ou de blâmes en cas d’erreur.

Toutefois, face à ces signaux, les réponses des entreprises apparaissent largement insuffisantes : seuls 39 % des organisations consacrent du temps à la sensibilisation à la prévention des RPS et moins de 40 % d’entre elles disposent d’acteurs dédiés à la santé mentale.

D’autres études viennent confirmer cette dégradation du rapport au travail :

• 6 actifs sur 10 se sentent stressés au moins une fois par semaine, d’après l’enquête People at Work 2024 ;
• 7 Français sur 10 s’ennuient au travail, selon une enquête réalisée en février 2022 par l’agence d’intérim Qapa ;
• 7 salariés français sur 10 vont au travail mécaniquement, voire à reculons, selon une étude Ipsos ;
• 34 % des actifs disent manquer de sens dans leur travail, d’après le baromètre 2024 du sens au travail réalisé par So Many Ways ;
• 53 % des employés sont désengagés, 35 % passifs et seuls 12 % sont engagés dans leur travail, selon le baromètre Qualisocial et Ipsos 2024.

Comment l’emploi choisi peut-il réduire le stress et la souffrance au travail ?

Si les entreprises ont un rôle central à jouer dans la prévention des risques psychosociaux, ces derniers sont aussi intimement liés à des causes plus profondes, telles que les critères de choix de l’emploi.

Qu’est-ce que l’emploi choisi ?

Un emploi choisi est un poste que l’on exerce par adhésion et par conviction sincère, et non par contrainte et nécessité économique. Il s’agit d’une activité professionnelle en phase avec les valeurs, les aspirations profondes, les compétences réelles et les contraintes personnelles de l’individu.
Choisir son emploi selon ces critères, en toute connaissance de cause, permet ainsi :

• D’exercer une activité porteuse de sens, utile, qui résonne avec ses convictions, qu’elles soient sociales, environnementales, humaines…
• De refuser des conditions de travail délétères, ingrates ou déshumanisantes ;
• De bénéficier de perspectives d’évolution claires et motivantes ;
• De profiter d’une sécurité et d’une stabilité socio-économique et d’un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle, grâce à une rémunération juste, des horaires décents et une charge de travail raisonnable ;
• De se sentir motivé et sincèrement engagé dans son travail ;
• De voir ses principes alignés avec les pratiques de l’entreprise et sa culture organisationnelle.

À l’inverse, un emploi subi est un poste accepté « par défaut », souvent pour des raisons économiques, de conformisme social, ou faute de meilleure alternative ou d’opportunités.

L’emploi choisi : un levier pour lutter contre la souffrance au travail

Malheureusement, dans le modèle économique actuel, encore beaucoup trop de personnes sont contraintes de subir leur emploi. Ainsi, 1 salarié sur 2 estime que l’argent est la seule raison d’aller travailler (sondage de l’institut Yougov, 2022) ; 54 % perçoivent le travail comme une contrainte (IFOP & Les Makers) et 1 actif sur 3 regrette son choix de carrière (étude JobTeaser 2024). Enfin, à la question « Vous, personnellement, qu’attendez-vous du travail ? », 58 % des sondés répondent « subvenir à mes besoins et à ceux de ma famille », selon le Baromètre Unédic.

Beaucoup d’individus acceptent donc, par nécessité financière, des postes qui ne leur correspondent pas, voire qui vont totalement à l’encontre de leurs aspirations. Dans un tel contexte, l’exposition aux RPS semble inévitable.

A contrario, en favorisant l’emploi choisi, il est possible de repenser intégralement le rapport au travail et de le voir non plus comme une contrainte qui répond à des fins économiques, mais bien comme une source d’épanouissement individuel.

Favoriser l’emploi choisi avec la SES pour lutter contre le stress et la souffrance au travail

Le projet de loi SES (Sécurité Économique et Sociale) propose de prélever une fraction de la richesse produite par les entreprises pour la redistribuer de façon égalitaire en fonction de l’emploi entre l’ensemble des acteurs économiques, sans distinction (travailleurs indépendants, TPE, PME, grandes entreprises…). Ainsi, une allocation mensuelle fixe est garantie à toute entreprise pour chaque emploi en équivalent temps plein.

Cette allocation emploi ne sera donc pas versée par l’État, mais par une caisse interentreprises. Elle permettra de couvrir une partie significative du salaire minimum.

Grâce à ce mécanisme de solidarité interentreprises, il sera possible :

De choisir son emploi en fonction de critères essentiels

Très souvent, les risques psychosociaux tels que le bore-out, le brown-out, la perte de sens ou les conflits de valeurs naissent d’un décalage entre la personne et son poste.

Un emploi est une activité qui permet de rémunérer correctement celui ou celle qui l’exerce. Dans le cadre de l’emploi salarié, les entreprises ont l’obligation de payer au moins le salaire minimum à chacun de leur travailleur. Pour qu’une activité devienne un emploi, il faut donc que le travailleur produise, à plus ou moins long terme, une richesse supérieure au coût du salaire minimum, faute de quoi il n’y aura pas d’emploi.

La garantie de l’allocation pour chaque emploi est un dispositif qui diminue donc le seuil à partir duquel l’emploi peut exister. Le dispositif proposé par la SES va donc permettre aux entreprises d’offrir plus d’emplois, ce qui permettra de diminuer le chômage. Plus le pourcentage de mutualisation sera élevé et plus les entreprises proposeront des emplois. Il sera ainsi possible de dépasser le plein emploi, offrant aux travailleurs l’accès à un vivier d’offres bien plus vaste et plus diversifié.

Grâce à cette abondance d’opportunités et à la sécurité économique qu’elle offre, les actifs pourront se montrer plus exigeants et sélectifs lors du choix de leur emploi. Ils pourront s’offrir le luxe de prendre en compte des critères essentiels, souvent relégués en arrière-plan, comme l’utilité sociale, le sens, les conditions de travail, la culture de l’entreprise, la démarche QVCT, les perspectives de carrière et la compatibilité avec ses aspirations et son rythme de vie.

Ainsi, le choix de leur emploi ne se fera plus par défaut, mais sur la base d’une volonté sincère et motivée, donnant lieu à une meilleure qualité de vie professionnelle et réduisant, de fait, les risques psychosociaux.

De sécuriser les parcours professionnels

Comme évoqué en début d’article, les risques psychosociaux trouvent souvent leur origine dans un sentiment d’insécurité, de précarité ou d’instabilité économique : la peur de perdre son emploi, la crainte de ne pas pouvoir subvenir à ses besoins ; la pression de devoir accepter n’importe quel poste par pure nécessité financière…

En garantissant une allocation mensuelle fixe par emploi, la SES atténue considérablement cette pression économique, sécurise les parcours professionnels et permet de créer un marché du travail plus humain, résilient, protecteur et moins anxiogène.

De faciliter la reconversion vers un métier plus épanouissant

Actuellement, trop d’individus sont piégés dans des postes purement alimentaires, qui les épuisent. Avec la SES, les salariés en situation de détresse psychologique se sentiront plus libres de quitter leur poste actuel, sachant qu’ils ont accès à un large panel d’opportunités variées.

De plus, les entreprises disposeront de plus de marge de manœuvre pour favoriser la mobilité interne, permettant à chacun d’évoluer vers un poste plus motivant, stimulant, et moins propice aux risques psychosociaux.

De revaloriser les métiers utiles et sous-payés

Les métiers du soin, du social, de l’éducation et du care, pourtant essentiels à la société, restent encore trop faiblement rémunérés et soumis à de fortes exigences physiques et émotionnelles. La SES permet de corriger cette injustice structurelle, en revalorisant les bas salaires et en apportant la reconnaissance sociale et financière à des professions aujourd’hui sous-considérées.

De se lancer plus facilement dans l’entrepreneuriat

La SES est également un puissant levier de démocratisation de l’entrepreneuriat. En permettant aux porteurs de projet de bénéficier d’une allocation-emploi, elle offre aux travailleurs aspirant à plus de liberté, d’indépendance et à un meilleur équilibre vie personnelle / vie professionnelle l’opportunité de se lancer sereinement dans la voie de l’entrepreneuriat, pour créer un métier à leur image, parfaitement en phase avec leurs ambitions et leurs aspirations.

En redéfinissant ainsi les critères de choix de l’emploi, le projet de loi SES a le potentiel de briser des logiques normalisées de souffrance au travail, de surmenage, d’usure émotionnelle et de placardisation silencieuse. À terme, ce mécanisme peut transformer radicalement notre rapport au travail, pour en faire non plus un simple outil de production de richesse aliénant, mais une vraie source d’épanouissement et de fierté, contribuant à la bonne santé et au bonheur des individus.

Photo de Nick Fewings sur Unsplash